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2. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos arroja luz sobre los requisitos necesarios para acceder al correo electrónico de los trabajadores con suficientes garantías

Ha sido en el marco de la defensa de sus derechos por un trabajador rumano que fue despedido por su empresa por vulnerar la normativa interna que prohibía el uso de recursos de la empresa para fines personales, para lo que había estado accediendo al contenido de los correos electrónicos intercambiados por el trabajador desde una cuenta de correo cuya apertura había sido solicitada por la empresa con fines laborales.

El TEDH rectifica la posición adoptada por las distintas instancias judiciales a las que previamente había recurrido dicho trabajador que habían dado la razón a la empresa, si bien lo interesante de la sentencia son los factores que el Tribunal considera que deben ser observados como relevantes a la hora de examinar si la medida ha sido adoptada con las suficientes garantías y el respeto al artículo 8 del Convenio Europeo de Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, relativo al derecho al respeto a la vida privada y familiar. Los mencionados factores son los siguientes:

• Si el empleado ha sido notificado de que el empresario tiene la posibilidad de tomar medidas sobre la monitorización de su correspondencia y otras comunicaciones, así como de la implementación de dichas medidas. La notificación debe ser previa, y clara acerca de la naturaleza de dicha vigilancia.

• El alcance de la monitorización por el empresario y el grado de intrusión en la privacidad del empleado. A este respecto no es lo mismo controlar el flujo de comunicaciones que su contenido, si son todas las comunicaciones o solo una parte, si la monitorización ha estado limitada en el tiempo y cuál es el número de personas que han tenido acceso a los resultados.

• Si el empleador aporta razones legítimas que justifican la monitorización de las comunicaciones y el acceso a su contenido, dado que esto último supone el uso de un método más invasivo, requerirá una justificación más sólida.

• Si hubiese sido posible establecer un sistema de monitorización menos intrusivo que el acceso directo al contenido de las comunicaciones de los empleados. Debe examinarse en cada caso concreto si el objetivo perseguido por el empleador, se hubiese podido conseguir sin acceder directamente a dicho contenido.

• Valorar las consecuencias para el empleado que ha sido objeto de vigilancia y el uso que hace el empresario de los resultados obtenidos, concretamente si los resultados se aplicaron a alcanzar el objetivo para el que la medida fue implantada.

• Si al trabajador se le han ofrecido garantías adecuadas, especialmente cuando las medidas tienen naturaleza intrusiva. Estas garantías deben incluir el asegurar que el empresario no ha tenido acceso al contenido de las comunicaciones hasta que el empleado haya sido notificado previamente de esta eventualidad.

Se trata de establecer una relación laboral basada en la confianza mutua. El cumplimiento de estos criterios y la legalidad de las medidas podrán ser revisados en vía jurisdiccional en caso de ser impugnadas.

De esta forma, no solo basta con establecer una política de uso de recursos informáticos que establezca los límites de su uso y las posibilidades de control y que además sea conocida por los empleados incluso figurando en Convenio Colectivo, como parecía que era la tendencia jurisprudencial en España, sino que en cada caso el control deberá estar justificado, ser necesario, proporcionado y lo menos intrusivo posible. Si bien es cierto que se trata de una sentencia del Tribunal de Estrasburgo, en caso de que los tribunales españoles ignorasen estos factores quedaría abierta la puerta al recurso a esta vía por parte del trabajador.